薪酬管理咨詢體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理是薪酬管理咨詢的重要一項工作內容。靈活有效地薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　制定合理的薪酬制度是薪酬管理咨詢的關鍵所在，是薪酬策劃的一個最基礎的組成部分的。薪酬制度制定不科學是薪酬其他病癥的根源。企業(yè)薪酬管理的病癥主要表現(xiàn)在：

　　1. 假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。

　　2. 績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬。績效薪酬設計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人有份。

　　3. 績效考核體系指標設置不合理。不合理可能導致一個能力強績效好的，根據(jù)這套體系沒得獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

 

 

　　4. 薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資;又如創(chuàng)新型企業(yè)應該允許犯錯誤，但企業(yè)實行的是犯錯扣分制度，導致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯的人卻得獎勵。

　　薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關心的企業(yè)政策之一。在制定新的薪酬政策時，薪酬管理咨詢會廣泛深入的進行各種調查，并與企業(yè)進行反復討論，經(jīng)過多次協(xié)商和完善，最后滿足企業(yè)和員工的要求。

　　二、企業(yè)薪酬管理的三大問題

　　1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位

　　企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。

 

 

　　2、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時，無法準確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由于領導重視程度不同，有些職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。

　　3、地運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調節(jié)上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。