想要留著員工,想要減少人員的流動(dòng)就得做好薪酬體系咨詢?cè)O(shè)計(jì),那么小編就給大家講解一下吧

    一、薪酬體系在企業(yè)實(shí)際中多多少少總會(huì)存在一些問題,伯特咨詢基于多年項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出以下問題:

    1.沒有激勵(lì)作用,也沒有約束效果

    2.該高的不高,該低的不低

    3.有本事的不愿來,沒本事的不想走

    4.新老員工薪酬錯(cuò)位的問題

    5.年底獎(jiǎng)金發(fā)放的問題等

 

 

    二、薪酬體系構(gòu)建模型

    在薪酬體系設(shè)計(jì)/優(yōu)化的咨詢項(xiàng)目中,按照華博咨詢薪酬體系構(gòu)建模型,整體項(xiàng)目工作分為以下六個(gè)階段完成:

    第一階段:前期調(diào)研階段:對(duì)薪酬管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研、診斷;

    主要工作內(nèi)容包括企業(yè)人力資源及薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研及診斷;通過工作分析,梳理組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、部門職責(zé)及崗位職責(zé);對(duì)現(xiàn)有勝任力、任職資格、員工職業(yè)發(fā)展通道相關(guān)資料進(jìn)行分析等;

    第二階段:崗位價(jià)值評(píng)估:基于前期調(diào)研成果,進(jìn)行崗位序列的劃分;根據(jù)公司各崗位職責(zé)和性質(zhì),選擇合適的崗位價(jià)值評(píng)估工具,組織企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行標(biāo)桿崗位價(jià)值評(píng)估;

    第三階段:外部薪酬調(diào)查:獲取對(duì)標(biāo)企業(yè)薪酬數(shù)據(jù),并進(jìn)行分析;

    第四階段:薪酬體系建立/優(yōu)化:分為薪酬策略選擇,如領(lǐng)先型;薪酬總額設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);

    第五階段:薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整方法設(shè)計(jì):建立薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整與維護(hù)方法,編制企業(yè)的薪酬管理制度、制度薪酬管理流程;

    第六階段:薪酬實(shí)施方法設(shè)計(jì):基于薪酬方案,進(jìn)行薪酬總額、員工套檔等測算,測算結(jié)果經(jīng)客戶溝通,達(dá)成共識(shí)后,編制薪酬體系落地實(shí)施建議方案.

 

 

    三、現(xiàn)代薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作是薪酬體系設(shè)計(jì).當(dāng)前形成的有以下五種主要的薪酬體系:1、基于崗位的薪酬體系.基于崗位的薪酬體系,是在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上構(gòu)建薪酬支付的方法和依據(jù).在確定員工的基本工資時(shí),首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予員工與崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY.2、基于績效的薪酬體系.基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資,支付的主要根據(jù)是員工的工作業(yè)績或勞動(dòng)效率.將員工的績效同公司制定的工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,可以確定績效工資的額度;主要薪酬形式有計(jì)件工資制、提成工資制、年薪制等.3、基于技能的薪酬體系.基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為薪酬支付的直接對(duì)標(biāo)項(xiàng).員工獲得報(bào)酬的差異主要來自每個(gè)人的能力水平差異,而不是職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低.4、基于市場的薪酬體系.基于市場的薪酬體系是根據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格來確定公司的薪酬水平;采取高于、等于或是低于市場水平,要考慮公司的贏利狀況及人力資源策略.5、基于年功的薪酬體系.基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬體系,根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短來支付或增加薪酬,其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長,薪酬越高.

    以上就是"薪酬體系咨詢存在的意義"全部的解釋,如果您想要了解更多關(guān)于公司的相關(guān)知識(shí),請(qǐng)咨詢網(wǎng)站客服