企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)系到公司員工所發(fā)薪資的構(gòu)成及薪資發(fā)放，其具體設(shè)計(jì)定位有薪酬定位，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬調(diào)查，四點(diǎn)設(shè)計(jì)公司的薪資體系構(gòu)成，企業(yè)會(huì)犯的錯(cuò)誤也有很多，比如小組定位錯(cuò)誤，考核過程中不重視溝通，考核內(nèi)容沒突出重點(diǎn)，員工的績效由局外人來裁判，忽略了建設(shè)績效文化的重要性，今天小編就給大家講解一下吧.

　　一、薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司介紹到，一般來說薪酬設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，具體如下：

　　1、薪酬定位

　　這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的直接反映。正如企業(yè)的發(fā)展需要戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)首先必須有明確的薪酬定位。一般來說，對(duì)于行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)來說，大部分企業(yè)都有明確的薪酬定位，在薪酬管理和員工激勵(lì)方面都能取得良好的效果。

　　2、薪酬水平

　　談到薪酬設(shè)計(jì)在人才戰(zhàn)略中的重要性，它主要體現(xiàn)在薪酬水平上，也是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競爭力的直接體現(xiàn)。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，而且有助于企業(yè)吸引人才加入，穩(wěn)定員工情緒，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)

　　在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也很重要，它直接涉及到員工的利益分配，而薪酬組織設(shè)計(jì)也會(huì)影響薪酬激勵(lì)效果。例如，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和可變薪酬兩部分，因此企業(yè)應(yīng)該增加可變薪酬的結(jié)構(gòu)組成，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

　　4、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查作為薪酬設(shè)計(jì)的主要組成部分，旨在解決薪酬體系的市場(chǎng)競爭力問題，即相應(yīng)薪酬水平的構(gòu)成要素。當(dāng)然，薪酬調(diào)查的作用并不僅限于此。對(duì)于企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也有必要參與薪酬調(diào)查。從市場(chǎng)角度來設(shè)計(jì)薪酬是最科學(xué)、最合理的。

　　二、大多數(shù)企業(yè)都會(huì)犯的績效管理錯(cuò)誤

　　1、績效管理小組定位錯(cuò)誤

　　該企業(yè)的人力資源部門跟其他部門的角色存在沖突，該企業(yè)覺得績效管理是人力資源部門的事情，每個(gè)部門只需要填寫考核表格和完成情況，其它工作都是人力資源部門的事情。這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，因?yàn)槿肆Y源管理者只是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)和實(shí)施的推進(jìn)者，是各個(gè)部門的合作伙伴，并不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。

　　2、考核過程中不重視溝通

　　績效管理用一句話來概括就是上下級(jí)之間一直進(jìn)行的對(duì)話過程。下級(jí)和上級(jí)在制定績效考核體系的時(shí)候需要溝通，從而達(dá)成一致的考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，每個(gè)人才會(huì)認(rèn)可這套體系，才會(huì)認(rèn)真地執(zhí)行;在實(shí)施過程中同樣需要溝通，這是注重績效計(jì)劃進(jìn)度和員工想法的體現(xiàn)，這樣才能幫助員工成長，建立工作的默契;在績效考核的時(shí)候需要溝通，雙方對(duì)該月績效的達(dá)成情況進(jìn)行檢視，保證雙的方評(píng)價(jià)能客觀公正。

　　3、考核內(nèi)容沒突出重點(diǎn)

　　無論是什么績效考核，都需要指標(biāo)，特別是KPI指標(biāo)，不過這家企業(yè)的績效文化讓員工把考核內(nèi)容堆砌了，什么都羅列出來，而不是根據(jù)公司的目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來執(zhí)行。因?yàn)榭冃Э己酥皇强己岁P(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其它日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)與重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過程，不建議列入考核表中。

　　4、員工的績效由局外人來裁判

　　員工的績效考核結(jié)果由人力資源部來決定，而各部門成員的績效考核小組為了能給每位員工公平公正地評(píng)級(jí)，需要對(duì)每位員工的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查，并且計(jì)算最后的成績。不過因?yàn)榭绮块T的不了解，或者有些工作內(nèi)容不能量化評(píng)估，或者缺乏可參考的數(shù)據(jù)這時(shí)考核小組就只能根據(jù)員工的自評(píng)和上級(jí)評(píng)分來判斷，有很大的主觀性和偏差。其實(shí)HR在這個(gè)過程中要充當(dāng)?shù)氖堑谌絽f(xié)助的角色，而不是裁判者。

　　5、忽略了建設(shè)績效文化的重要性

　　因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理水平有限，大多數(shù)時(shí)間都花在了瑣碎的事務(wù)性工作上，沒有精力和能力去做員工輔導(dǎo)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上。績效考核的結(jié)果也只是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰差，只想著讓員工把工作做好。所以，績效考核只是一個(gè)空殼，根本沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用。

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